劳动争议典型案例
为强化对全省各级劳动人事争议仲裁机构、人民法院办案指导力度，统一劳动争议案件裁审尺度，推动劳动争议案件矛盾纠纷实质性化解，贵州省高级人民法院贵州省人力资源和社会保障厅联合发布劳动争议典型案例。本次选取十起案例，涵盖了新就业形态劳动关系认定、女性职工产假权益、农民工工伤保险待遇、疑似职业病健康检查权益、用人单位考核制度合法性认定等多个领域，关涉美团外卖骑手、网络主播、女性职工、农民工、疑似职业病患者和用人单位等多个主体。在2025年“五一”国际劳动节到来之际，贵州省高级人民法院贵州省人力资源和社会保障厅联合发布该批典型案例，通过“以案释法”“以案明理”，促进公正高效裁审，依法维护劳动者合法权益，切实支持用人单位规范自主经营权，构建和谐稳定的劳动关系，助力以高质量法治保障工作支撑和服务中国式现代化贵州新篇章。
案例一
李某与湖北某网络科技公司劳动争议案——新就业形态劳动关系认定应遵循实质性审查标准
关键词
劳动争议 新就业形态 劳动关系 美团外卖 外卖骑手
基本案情
湖北某网络科技公司的经营范围包含配送服务等，该公司与北京某科技公司贵阳分公司签订有《美团外卖合作协议》，协议约定由湖北某网络科技公司自行组建专门的配送团队，其配送员与其建立用工关系，可从事该公司在美团外卖平台负责的息烽县外卖业务。2023年11月12日，李某与湖北某网络科技公司签订了承揽协议，工作地点在息烽区域，协议约定李某自备交通工具从事外卖配送工作，每天通过美团APP打卡上线接单，公司每天进行道路交通骑行安全培训，培训后骑手开展配送工作，且饭点高峰必须在岗，配送完成后下班，工资标准系配送单量乘以单价，标准为0-600单每单3.5元，600-1000单每单4元，1000单以上每单4.5元，支付方式为通过从某钱袋宝支付技术有限公司（美团）平台提现，李某工作期间需要遵守该公司制定的《美团外卖骑手须知》。2023年11月26日，湖北某网络科技公司作为投保人为李某在某保险公司购买了雇主责任保险，后李某在配送时发生交通事故受伤，之后未再从事配送工作。事后，李某因确认劳动关系与湖北某网络科技公司发生争议，并申请劳动仲裁，请求裁决李某与湖北某网络科技公司、北京某科技公司贵阳分公司从2023年11月12日至今存在劳动关系。
裁决要旨
仲裁委生效仲裁裁决认为，在未签订书面劳动合同的情况下，劳动关系是否成立，应从劳动者对用人单位是否具有经济上、组织上和人格上的从属性进行认定，即用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者、劳动者劳动过程中是否需要服从用人单位的监督指导、劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动等。本案中，李某与湖北某网络科技公司均符合法律法规规定的主体资格。李某2023年11月12日至11月26日在湖北某网络科技公司处从事外卖配送工作，湖北某网络科技公司管理人员每天对李某进行日常点名，并规定饭点高峰必须在岗，李某通过美团APP打卡上线接单，同时需要遵守湖北某网络科技公司制定的《美团外卖骑手须知》，李某在人格从属性上从属于该公司。李某工资是由李某派送的单量乘以单价计算，湖北某网络科技公司每月20日向李某支付上月工资，其在经济从属性上从属于该公司。李某提供的外卖配送工作是湖北某网络科技公司的业务范围，其在组织从属性上也从属于该公司。故，虽然李某与湖北某网络科技公司签订了《承揽合同》，但双方符合劳动关系成立的要件，故依法裁决确认李某与湖北某网络科技公司在2023年11月12日至11月26日期间存在劳动关系。
典型意义
随着互联网平台经济迅速发展，网约配送员、网约车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者大幅增加，企业通过外包、承揽协议等规避用工责任的情形大量出现。骑手与企业签署了合作、承揽协议，但劳动者主张双方存在劳动关系的，应当以劳动关系从属性作为内在核心评判标准，在案件审理时应根据用工时企业对骑手的工作管理要求、骑手劳动报酬组成、绩效评估奖惩机制、平台经营模式等具体情况进行综合评判，对于双方均具备劳动关系主体资格，且实际履行的权利义务内容符合劳动关系从属性本质特征的，依法应认定双方存在劳动关系。
关联索引
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条
案例二
喻某兰与某文化传媒公司劳动争议案——经纪协议具有合作性质的，双方不构成劳动关系
关键词
劳动争议 新就业形态 网络主播 经纪协议
基本案情
某文化传媒公司成立于2022年7月20日，主要经营范围为影视文化传媒。2023年11月3日，喻某兰（女）入职该公司，与该公司签订《艺人经纪协议》，并从事网络主播工作。双方签订《艺人经纪协议》约定合作方式为：“1.甲乙双方同意进行独家排他性的娱乐演艺业的经纪和经营管理合作，乙方选择甲方担任其独家的经纪和经营管理公司。甲方接受乙方的合作，根据本协议的约定担任乙方的独家的经纪和经营管理公司。2.乙方使用的直播账号需加入甲方指定的工会，乙方在直播平台活动所产生的全部收益（包括但不限于虚拟礼物、道具收益、平台奖励、直播带货和短视频广告等收益）是双方全力合作所产生的。”双方约定利益分配方式为：“因乙方进行互联网直播演艺获得的虚拟礼物收益，其中按平台官方规定给予乙方的部分扣除所有税费等后按以下1方案规定进行分配：（1）乙方35%，除此之外的均归甲方所有。”实际中，直播收益分配为：喻某兰的个人占35%，公司15%，平台50%。2024年1月9日，喻某兰以某文化传媒公司拖欠其2023年11月3日至2024年1月9日期间工资为由，申请劳动仲裁，请求依法裁决该公司向其支付被拖欠工资。
裁决要旨
仲裁委生效仲裁裁决认为，喻某兰与某文化传媒公司未签订书面劳动合同，喻某兰所述签订的劳动合同实际是《艺人经纪协议》，在协议中双方明确约定了合作模式和利益分配方式，而实际上喻某兰的直播收益分配为个人35%，公司15%，平台50%。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。而本案双方当事人系根据其所签订的经纪协议进行合作，喻某兰通过第三方合作平台进行直播，公司为喻某兰提供经纪服务和经纪运营，所获收益亦由双方按约定比例分配，双方当事人之间不具有劳动关系项下的人身依附性和财产从属性，不符合劳动者与用人单位之间劳动关系的法律属性，不具备劳动关系的成立要件，故双方不存在劳动关系。因双方不存在劳动关系，喻某兰的仲裁请求没有依据，依法应予驳回。
典型意义
随着新业态的发展，就业形态和利益分配方式日趋多样化，与传统演艺业相比，具有互动性及多元性。从本案内容上看，新就业形态下的网络主播与传统行业的演艺人员有较大区别，具有其独特的灵活性及复杂性，故在判断是否存在劳动关系上存在一定困难。但不管新就业形态如何变化，仍需对劳动关系的本质特征进行实质性审查，即劳企双方是否满足法律规定中的劳动关系构成要件。本案虽是新就业形态下的特殊产物，但并不符合劳动关系要素认定的法律规范。同时，劳动者在求职过程中作为自己的第一“监护人”，理应确认入职时所签订的合同、协议等内容，明确双方之间的法律关系，为保障自身的合法权益筑牢第一道法律防线。
关联索引
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条
案例三
钱某与某航天信息公司劳动争议案——用人单位制定不合理考核制度损害劳动者权益的，应承担损害赔偿责任
关键词
劳动争议 考核制度 调岗降薪 经济补偿
基本案情
钱某与某航天信息公司于2015年6月29日签订《劳动合同》，任运维工程师一职，期限为2015年6月29日至2018年6月28日。后双方陆续签订劳动合同，除期限不同外，其余内容不变。双方最后一次签订劳动合同时间为2023年3月31日，岗位为技术工程师，期限为无固定期限。2023年11月9日，某航天信息公司将钱某从原技术服务工程师调岗至技术研发终端维修中心运维工程师岗位。调岗后，除工资降低外，岗位工作内容、工作地点与调岗前并无实质性差异。某航天信息公司新制定的《运维产业化绩效考评及提成标准（试行）方案》对钱某等运维员工明确了绩效考核标准和提成标准，规定“月服务单低于65单”且“月度毛利指标完成率低于50%”，该月个人绩效考核为0分，包括服务质量指标和服务单量指标。月服务单65单包括公司给钱某派单以及由其自行找单，钱某等员工除要完成公司指派的维修单外还需自行寻找维修单才能完成目标单量。2024年1月至4月的任务指标完成情况显示，服务质量指标没有一个员工能够完成（共14名运维员工），服务单量指标方面1-2月没有一个员工完成，3月、5月仅有3名员工完成。且该方案明确规定自2024年3月1日起试行，但某航天信息公司自2024年1月开始就根据钱某的任务指标完成情况进行考核计发工资。钱某2023年的实发月工资均不低于3,000元，但自2024年1月起，钱某月工资直线下降，3-4月每月实发工资仅有1,259.86元，且工龄工资降为0元（自2023年6月起钱某的工龄工资为每月400元）。钱某于2024年4月30日以某航天信息公司调岗降薪未足额发放劳动报酬为由提出解除劳动合同，告知解除双方劳动关系。其后，钱某申请劳动仲裁，请求裁决某航天信息公司向其补发2024年1月至4月期间未足额支付的工资差额以及向其支付经济补偿。
裁决要旨
仲裁委生效仲裁裁决认为，首先，钱某调岗前工作内容及调岗后并无不同。虽然双方劳动合同第四点规定某航天信息公司实行新的工资制度或钱某的工作岗位变动时，钱某的工资待遇按照某航天信息公司的工资分配方式予以调整。但是双方的劳动合同第九点“合同的变更”中明确规定了“（一）任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方；（二）甲乙双方经协商一致，可以变更合同，并办理书面变更手续。”某航天信息公司对钱某的工资进行降低构成劳动合同内容的变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”之规定，某航天信息公司应对降薪内容与员工协商达成一致，确保与员工进行充分的沟通和协商。某航天信息公司应对执行新的绩效方案后产生的降薪后果及数额标准明确告知钱某，而非单纯根据“按照某航天信息公司的工资分配方式予以调整”就对钱某的工资进行降低，该条款具有单方强制性，违反了劳动合同法的规定，侵害了钱某的合法权益。其次，《运维产业化绩效考评及提成标准（试行）方案》规定“本方案自2024年3月1日起试行”，而某航天信息公司从2024年1月起就对钱某等运维员工按照新的方案对业务指标进行跟踪、考核，致使钱某工资明显降低，侵犯了钱某的权益。从该方案及每月对钱某等员工设定的考核指标来看，每月要求钱某等员工完成目标单量65单（如3月）、服务质量指标设定了钱某等员工每月需要完成15,000元收入，即钱某等员工需要完成公司指派的维修单且需要自行寻找维修单才能完成目标单量，维修或者销售设备等收入要达到15,000元的目标。该指标设定并不合理，因为公司指派的单量少于65单，钱某需要自行找单。为了完成单量，员工极有可能降低设备维修维护质量标准，从而损害客户合法权益。从某航天信息公司提供的2024年1月至4月的任务指标完成情况来看，服务质量这项指标没有一个员工完成（共14名运维员工），服务单量指标方面1-2月没有一个员工完成，3月、5月仅有3名员工完成。故，某航天信息公司的降薪行为不具有合法性及合理性，应当对扣发钱某的工资差额予以补足，并支付经济补偿。
典型意义
用人单位与职工之间是互相依赖、彼此成就的关系，用人单位应充分考虑考核指标本身的合法性、合理性和公平性。用人单位应与职工充分协商沟通，确定达成一致的绩效指标，并协助职工解决在完成考核任务过程中遇到的困难和障碍，帮助其提升技能，而不是随意设定绩效考核指标，并以考核不达标为由降薪从而迫使员工离职。用人单位亦应对降薪内容与员工协商达成一致，确保与员工进行充分沟通和协商，对执行新的绩效方案后产生的降薪后果及数额标准应明确告知员工，其单方制定对员工明显不利的绩效考核标准导致员工工资降低的，员工有权主张补足工资差额，并可主张经济补偿。
关联索引
《中华人民共和国劳动合同法》第35条、第38条、第46条
案例四
姚某与某科技公司劳动争议案——用人单位以劳动合同期满为由解除孕期职工的，应支付经济赔偿金和生育津贴损失
关键词
劳动争议 孕期职工 经济赔偿金 生育津贴
基本案情
姚某于2023年10月17日与某科技公司签订了劳动合同，约定期限为2023年10月17日至2024年9月30日，姚某任职某科技公司在某市的渠道运维专员岗位。2024年3月初，姚某口头告知公司领导其已怀有身孕，并于同年5月31日书面告知了公司该事实。2024年8月1日，某科技公司向姚某发送了劳动合同到期不续约通知书，内容载明因公司项目合同终止，公司将不再与姚某续签劳动合同，即终止双方劳动关系。2024年10月6日，姚某入院待产。其后，姚某申请劳动仲裁，请求依法裁决某科技公司向其支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，以及因非法辞退导致孕期及哺乳期社保断交而无法正常领取的生育津贴损失。
裁决要旨
仲裁委生效仲裁裁决认为，依照《劳动合同法》第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”以及《劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；”之规定，姚某在劳动合同期内怀孕，且某科技公司已知情，根据法律规定双方的劳动合同期限应当延续至产期（分娩之日到产假期满）结束，某科技公司以劳动合同期满为由解除孕期职工的劳动合同，违反了上述法律的规定，属于违法解除与姚某的劳动合同的行为，应当支付经济赔偿金。另外，双方当事人庭后均向某市医保局进行了咨询，《某市医疗保障局专题会议纪要》内容亦载明：“今后以入院时间点作为判断是否准予支付女职工生育津贴的标准，即对入院前（含入院当天）其所欠生育保险金补缴并实收到账的，其他政策条件符合参保人员，准予支付其生育津贴；对于入院后补缴其所欠生育保险金的，不予支付其生育津贴。”本案中，姚某系劳动关系解除以后入院待产生育孩子，即使某科技公司补缴了生育保险也不能享受生育津贴。因此，姚某未能领取生育津贴的原因在于某科技公司，某科技公司应当赔偿其给姚某造成的生育津贴损失，遂裁决某科技公司向姚某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，以及姚某的生育津贴损失。
典型意义
实践中，部分用人单位因缺少对妇女权益保障法律规定的了解，认为劳动合同期满解除并非违法行为。实际上，企业女性职工在“三期”即孕期、产期和哺乳期内，其合法权益受到法律的特殊保护。如果女性职工与用工单位签订的劳动合同在“三期”间到期的，劳动合同依法应当续延至“三期”结束，用人单位不得以合同到期为由终止劳动合同。同时，因用人单位违法解除劳动合同后，女职工的生育津贴无法得到保障，用人单位应赔偿其生育津贴损失。
关联索引
《中华人民共和国劳动合同法》第42条、第45条、第47条、第87条
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第1条
案例五
陈某勇与某桥隧劳务公司、某建筑工程公司工伤保险待遇纠纷案——总承包方依法应对农民工工伤保险待遇承担连带赔偿责任
关键词
劳动争议 农民工 工伤保险 待遇 连带责任
基本案情
2023年2月19日，陈某勇与某桥隧劳务公司签订《建筑企业劳动用工合同书》，合同期限自2023年2月19日至项目施工结算完成之日。期间，该公司未为陈某勇缴纳工伤保险费。2023年6月29日，陈某勇在某桥隧劳务公司承建的案涉工地上班时踩滑摔倒受伤。陈某勇经送医治疗出院后，向劳动行政部门申请工伤认定，其所受到的事故伤害被认定为工伤，且劳动能力鉴定委员会确认其停工留薪期为2023年6月29日起至2023年11月25日止，共计150天，伤残等级为伤残九级。某建筑工程公司与某桥隧劳务公司签订工程劳务分包合同，将其承包的建筑工程劳务分包给某桥隧劳务公司施工，该劳务分包合同15.3条约定：“关于分包人雇佣的任何员工或其他人员的任何意外事故或伤害所引起的一切损失或法律补偿费，承包人均不负责任。分包人应使承包人免遭此类损失或补偿，免遭此方面或与此相关的任何索赔、诉讼和费用。”某建筑工程公司投保了建筑施工人员团体意外伤害保险。后双方因工伤保险待遇产生纠纷，陈某勇遂申请劳动仲裁，请求裁决某桥隧劳务公司支付其一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费等，并由某建筑工程公司承担连带责任。
裁决要旨
仲裁委生效仲裁裁决认为，陈某勇所受到的事故伤害经人力资源和社会保障部门认定为工伤，根据《中华人民共和国社会保险法》第三十六条第一款“职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇；其中，经劳动能力鉴定丧失劳动能力的，享受伤残待遇。”之规定，陈某勇应享受相应的工伤保险待遇。某桥隧劳务公司未为陈某勇缴纳工伤保险费，陈某勇的工伤损失，应由某桥隧劳务公司承担。某建筑工程公司作为案涉建筑工程的总承包方，未按建设项目参加工伤保险，参照人力资源社会保障部、住房城乡建设部、安全监管总局、全国总工会《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》（人社部发〔2024〕103号）第四条规定：“建设单位要在工程概算中将工伤保险费用单独列支，作为不可竞争费，不参与竞标，并在项目开工前由施工总承包单位一次性代缴本项目工伤保险费，覆盖项目使用的所有职工，包括专业承包单位、劳务分包单位使用的农民工。”及第八条规定：“落实工伤保险先行支付政策。未参加工伤保险的建设项目，职工发生工伤事故，依法由职工所在用人单位支付工伤保险待遇，施工总承包单位、建设单位承担连带责任；用人单位和承担连带责任的施工总承包单位、建设单位不支付的，由工伤保险基金先行支付，用人单位和承担连带责任的施工总承包单位、建设单位应当偿还；不偿还的，由社会保险经办机构依法追偿。”未参加工伤保险的建设项目，职工发生工伤事故，依法由职工所在用人单位支付工伤保险待遇，施工总承包单位、建设单位承担连带责任，故某建筑工程公司应对陈某勇的工伤保险待遇承担连带赔偿责任。
典型意义
建筑业属于工伤高风险行业，又是农民工非常集中的行业。然而，农民工权利意识薄弱、维权较为困难，为进一步维护建筑职工特别是农民工的工伤保险权益，国家有关部门先后出台了一系列法律法规和政策。但为降低成本，仍有部分建筑企业不落实安全管理制度，未依法为职工参加建设项目工伤保险。对此，《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》的出台，为进一步维护建筑业职工特别是农民工工伤保险权益提供了政策保障。该《意见》明确了施工总承包单位的法定义务及相应法律后果。通过该案例，对施工企业也能起到较好的宣传教育效果，警醒建筑行业相关企业积极主动为职工特别是农民工缴纳工伤保险费，保障职工工伤保险权益。
关联索引
《中华人民共和国社会保险法》第36条。
案例六
石某华诉某煤业公司劳动争议案——职业健康检查费用是用人单位应承担的法定义务
关键词
劳动争议 疑似职业病 健康权 职业健康检查费用
基本案情
石某华与某煤业公司签订劳动合同，工作内容为掘进工作，并约定了劳动合同期限和工资标准。合同期间，石某华到某健康体检中心进行职业健康检查，检查结论：疑似职业病。2022年7月26日，石某华到某职业病防治所进行上岗前职业健康检查，职业体检结论：本次体检见职业禁忌症。职业体检建议：双肺见弥漫性结节影显示、双肺间质性改变，不宜从事粉尘作业，建议转专科医院检查明确。2022年8月2日，石某华到贵州某人民医院进行职业健康检查，职业体检结论：复查（职业性）。职业体检建议：（1）胸部CT示双肺小结节影：建议壹年后复查高仟伏胸片及胸部HRCT。（2）复查期间不宜从事粉尘工作。2022年6月起，石某华未再上班。2022年8月8日，石某华向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请被告知不予受理后，遂提起本案诉讼，诉请判决某煤业公司支付其疑似职业病观察期间工资、职业健康检查费用等。
裁判要旨
法院生效判决认为，劳动者享有职业卫生保护的权利。《中华人民共和国职业病防治法》第五十五条规定：“医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人单位。用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。”，医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人单位。用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断，疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。本案中，石某华经某健康体检中心职业健康检查、某职业病防治所职业健康检查、贵州某人民医院职业健康检查，可以证实其已被确定为疑似职业病观察对象，虽其未被确诊为职业病，但某煤业公司应当及时安排其进行职业病诊断，并承担在诊断、医学观察期间的检查费用。又因某煤业公司未解除其与石某华劳动合同，故公司应支付石某华疑似职业病观察期间工资。
典型意义
劳动者有职业健康检查的权利，用人单位有义务安排劳动者进行职业健康检查，并承担检查费用。首先，依据《中华人民共和国职业病防治法》第五十五条规定，用人单位必须组织接触职业病危险的劳动者进行职业健康检查，并承担职业健康检查费用，该案例提醒用人单位务必履行法定义务，否则将承担相应法律责任。其次，职业健康检查是预防职业病的重要措施，可以保障劳动者获得必要的健康检查，预防职业病发生。最后，明确用人单位在职业病预防中的职责和使命，有助于进一步改善劳动保护环境，推动完善职业病预防和保障体系。
关联索引
《中华人民共和国职业病防治法》第55条
案例七
罗某莹诉某房地产公司劳动争议案——女职工产期工资标准低于产前的，应就高计算经济补偿金
关键词
劳动争议 女性职工 生育津贴 工资标准
基本案情
罗某莹于2021年7月13日进入某房地产公司从事设计工作，双方签订了书面《劳动合同》，合同期限为2021年7月13日至2023年9月13日，其中试用期两个月（从2021年7月13日至2021年9月13日）。罗某莹于2023年2月24日开始请产假，2023年7月31日产假结束。在2023年8月1日返岗上班后，某房地产公司并未将罗某莹安排到原来的岗位，而是安排其持续学习《企业10年文化》，且每天写一篇300-500字学习心得。在2023年8月17日至2023年9月13日期间，罗某莹拒绝某房地产公司安排的学习任务，也未按公司规定在《学习签到表》上签到，而是到自己工位上班，并用水印相机自行打卡。2023年9月14日，某房地产公司微信通知罗某莹，因劳动合同到期，要求其到人力资源部续签劳动合同，罗某莹未同意。罗某莹产假期间领取生育津贴20,791.22元，某房地产公司发放2023年3月-7月工资7,322.66元。2023年8月向罗某莹发放工资1,449.2元。罗某莹产假前12个月平均工资为4,087.5元。罗某莹申请劳动仲裁后，不服劳动仲裁裁决，遂提起本案诉讼，诉请按产前工资计算其经济补偿金。
裁判要旨
法院生效判决认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，罗某莹与某房地产公司之间符合本法关于解除劳动关系应当支付经济补偿金的情形，某房地产公司在罗某莹产假期间及产假结束后并未按正常工资标准支付罗某莹的劳动报酬，双方亦未对“三期”工资进行约定，故该期间的收入不应作为计算经济补偿的月平均工资标准，否则将侵害罗某莹提供劳动并获得劳动报酬的权利。基于此，本案应以罗某莹产假前12个月的工资作为经济补偿的月平均工资标准，故某房地产公司应支付罗某莹经济补偿金为4,087.5元×2=8,175元。
典型意义
用人单位与女性职工未对“三期”工资进行约定，用人单位在女性职工产假期间及产假结束后并未按照正常工资标准支付劳动者的劳动报酬，该期间女性职工的收入不应作为计算经济补偿金的标准，否则将侵害女性职工享受“同工同酬”的权利。这起案件对于保障女性职工权益具有显著的示范作用，它明确了用人单位在女性职工孕期、产期、哺乳期不得随意解除劳动合同，应依法提供相应的劳动保护，并保障其获得劳动报酬的权利。
关联索引
《中华人民共和国劳动合同法》第38条、第42条、第44、第45条、第46条、第47条
《中华人民共和国社会保险法》第63条
案例八
某市政工程公司诉张某劳动争议案——用人单位不得依据不合理考核制度解聘劳动者
关键词
劳动争议 考核制度 末位淘汰制 解除劳动合同
基本案情
2008年8月20日，某市政工程公司作为甲方，张某（女）作为乙方，双方共同签订《聘用协议》，约定某市政工程公司聘用张某作为公司业务人员，聘用期为三年。2017年、2020年某市政工程公司作为甲方，张某作为乙方，双方陆续签订《劳动合同书》。张某于2008年8月20日起一直在某市政工程公司工作，担任工作员职务。2021年12月15日，该公司上级管理公司制定《部门人员优化分配方案》并经职工代表大会讨论通过后予以实施。2022年3、4、5月，张某在某市政工程公司连续三个月被考核为“不合格”，其中2022年3月考核得分仅41分（100分制），4月、5月张某的考核评分与3月类似，均为未达到60分。2022年7月7日，某市政工程公司通知解除其与张某签订的劳动合同。2022年11月2日，张某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁裁决支持了张某提出仲裁请求。某市政工程公司不服该仲裁裁决，遂诉至法院，要求判决确认公司系合法解除劳动合同，无需向张某支付经济赔偿金。
裁判要旨
法院生效判决认为，《部门人员优化分配方案》“原部门编制中须有一人考核结果为‘不合格’。对于考核评定等级为‘不合格’的，将依法与其解除劳动关系”的规定，其实质是通过考核的方式淘汰部分员工，即便考核排名末位员工能够胜任工作，依然不能免除被淘汰的命运，该规定由某市政工程公司人力资源部拟定，且未经职工代表大会或者全体职工讨论，其制定违反《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，剥夺了劳动者的权利。依据《中华人民共和国民法典》第一百五十三条规定，某市政工程公司依据方案规定解除与张某的劳动合同的行为属于违法解除劳动关系。同时，某市政工程公司提供的考核评分表显示的部分内容与张某的实际工作内容缺乏关联性，考核不够客观公正，不能据此考核认定张某不能胜任其工作。综上，某市政工程公司解除与张某劳动关系的行为属于违法解除劳动合同，应当向张某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
典型意义
“末位淘汰制”是企业较为激进的绩效考核方式，系关涉劳动者切身利益的重大事项，其本质是认定考核中排名末位劳动者不能胜任工作。用人单位在推行该制度过程中，除制定程序须符合劳动合同法规定外，应依法先对排名末位员工进行培训或者调整工作岗位，若经培训或者调岗，劳动者仍不能胜任工作，用人单位方可解除劳动合同。因此，用人单位在制定考核制度时，应遵循合法合理原则，若制定制度违背客观规律，则不仅无法律上的依据，也不具有合理性和正当性，实为解除劳动合同的手段，是违法解除劳动合同的表现形式，侵害了劳动者的合法权益。用人单位据此解除劳动合同的，劳动者有权要求用人单位支付经济赔偿金。
关联索引
《中华人民共和国劳动合同法》第4条、第14条、第40条、第46、第47条、第48条、第87条
《中华人民共和国民法典》第135条
案例九
某食品公司诉史某劳动争议案——规章制度未经民主程序不对劳动者产生约束力
关键词
劳动争议 规章制度 工资依据 民主程序
基本案情
2022年10月10日，某食品公司与史某签订《劳动合同书》，约定史某应聘到某食品公司从事销售工作，担任销售总监职务。《劳动合同书》第十五条约定：“在合同期间，乙方（史某）必须严格遵守公司相关规章制度，认真履行工作职责，尽职尽责搞好本职工作。”签订书面劳动合同后，史某即入职开展工作，常在多地为某食品公司开发的食品寻找客户和维护客户关系。因销售职业的特殊性，某食品公司并未要求史某到公司打卡上班。在履行劳动合同期间，某食品公司除向史某报销相关差旅费外，未按合同约定支付史某工资。2022年12月1日，史某以某食品公司拖欠工资为由申请离职，某食品公司则认为史某怠于履行工作职责而同意史某离职。史某离职后，于2023年1月5日向当地劳动人事争议仲裁机构申请劳动仲裁，请求裁决某食品公司支付其2022年10月10日至2022年12月1日期间的工资34,193元、客户提成420元、补缴社会保险。2023年2月17日，该劳动人事争议仲裁机构作出仲裁裁决，裁决某食品公司30日内支付史某2022年10月10日至2022年12月1日期间的工资34,193元。某食品公司不服该仲裁裁决，遂提起本案诉讼，诉请判决史某在某食品公司领取的工资按实际出勤天数计算。
裁判要旨
法院生效判决认为，某食品公司提出按照该公司《考勤管理制度》规定，按史某每月实际出勤天数乘以公司当月日工资计算史某实发工资，这与双方劳动合同约定的工资计算标准和方式存在重大差异。用人单位管理制度涉及劳动者切身利益的事项应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将该规章制度和重大事项决定予以公示，或者告知劳动者，否则对劳动者不产生约束效力。本案中，某食品公司提供《考勤管理制度》文本，以会议记录方式来证明该制度已经过职工大会讨论通过，以公示栏照片来证明该制度已进行了公示，但某食品公司提供的会议记录是属于单方即可形成的材料，无相关会议签到册、会议照片、与会人员意见，难以确定会议记录的客观性，无法证明《考勤管理制度》系经平等协商讨论形成；至于某食品公司提供的公示栏照片，其未提供原始电子照片，该照片本身未能客观反映拍摄日期，不能证明《考勤管理制度》已经过公示。基于此，某食品公司未能提供充分证据证明其《考勤管理制度》的形成过程符合法定程序，并且已经将该制度涉及的重大事项公示或告知给史某，故某食品公司的《考勤管理制度》对史某不产生约束力，不能作为计算史某工资的依据，因此某食品公司应当按照合同约定支付史某的劳动报酬。
典型意义
用人单位人事管理制度或者规章制度涉及劳动者切身利益的重大事项应当经职工代表大会或者全体职工讨论，进行民主协商确定，并征求工会意见。同时，用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项予以公示，或者告知劳动者，否则该制度或者事项对劳动者不产生约束效力。此外，审查用人单位管理制度效力，还应结合劳动者工作实际进行综合认定。
关联索引
《中华人民共和国劳动合同法》第4条、第29条、第30条。
案例十
龙某祥诉某人力资源公司、某通信公司劳动争议案——用工单位不当评选给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任
关键词
劳动争议 劳务派遣 解除劳动关系 连带责任
基本案情
龙某祥自2017年9月起被不同的公司分别派遣至某通信公司工作，其中自2022年3月起系某人力资源公司所派遣。工作期间，因某通信公司未按工作活动方案兑现奖励，龙某祥多次和公司交涉无果，双方遂产生矛盾纠纷。2022年6月7日，某通信公司采取面试评分的方式组织双选，但在双选过程中进行主观操作，致使龙某祥在此次双选中评分较差而落选。落选后，某通信公司未明确安排龙某祥工作岗位但要求龙某祥按某通信公司规定按时考勤打卡、参加晨会，也未明确给龙某祥答复具体处理的方案，时间持续长达一个月。2022年7月15日，龙某祥向某通信公司、某人力资源公司发送《被迫离职通知书》，某人力资源公司于2022年7月22日回函表示同意其离职。之后，三方因对劳动关系的主体以及解除劳动关系之后的相关赔偿事宜协商未果，龙某祥遂申请劳动仲裁。仲裁裁决作出后，龙某祥不服，认为其离职系某通信公司违规双选所致且仲裁裁决的相关费用计算错误，遂诉至法院。
裁判要旨
法院生效判决认为，某通信公司在双选过程中进行主观操作，龙某祥竞选的2个岗位最后得分仅为38.22分、41.11分，小项目分数甚至出现0分的情况，而其他人员评分均在90分以上，分差较大，但某通信公司及评分人员未能给出龙某祥被扣分的具体原因和事由，评分结果主观随意性极大、针对性较强，评选结果并不能反映客观情况。龙某祥落选之后，某通信公司在长达一个月的时间内未给龙某祥安排工作岗位，也未进行明确答复，龙某祥因此发出《被迫离职通知书》。虽然由龙某祥发出离职通知书，但综合案件整体情况分析，龙某祥离职系因某通信公司和某人力资源公司意图变相解除劳动合同所致，属于违法解除劳动合同，应该按照法律规定支付经济赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，在劳务派遣用工关系中，若用工单位造成劳动者损害的，劳务派遣单位与用工单位应承担连带责任，遂判决某通信公司、某人力资源公司向龙某祥支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
典型意义
劳务派遣是现代企业常见的用工方式，但用工单位对被派遣劳动者进行不当评选，致使劳动者落选，系迫使劳动者主动离职，属于变相违法解除劳动合同的情形。此外，不当评选还可能造成劳动者社会信用受损，妨碍劳动者再就业。有鉴于此，依法认定派遣单位、用工单位对不当评选给劳动者造成的损害承担责任，不但可以引导用工单位依法规范用工，切实保障劳动者的合法权益，同时也可以督促用人单位履行主体责任，关注劳动者工作状况，避免其遭受不公待遇。
关联索引
《中华人民共和国劳动合同法》第47条、第87条、第92条
来源 贵州高院
编辑 刘思博
二审 李劼
三审 周文君
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